§ 全社員が経営者という組織への問題解決
ネッツトヨタ南国の横田英毅さんの心の軌跡（気づき）。
１１歳：三代目が会社を潰すと知った。
１７歳：東大に進学した友人と比べてみて、自分のダメさをしった。
２５歳：会社はトップ以上にはならないと知った。
２８歳：全社員が経営者という組織は強いと知った。
３７歳（1980年）：それを実際にネッツトヨタ南国で実践し始めた。
そして今までの４４年間、漆塗りの工芸品のように重ねてきた。
この４４年間を無視し、そっくり真似をしようとすると100％倒産する。
§ 問題解決は「絶対採用」
臥龍が掴んだ、横田さんが繰り返し説く点（ポイント）は以下の通りだ。
１．問題とは理想と現実とのギャップ。
２．問題に対してその場限りの対処をすると問題は繰り返す。
３．問題に対して真因対策を打つと問題は解決される。
４．真因対策は「準備」とも言える。
５．「準備」は長期的に継続的に積み上げていくもの。
全社員が経営者という組織を志向したが、現実は程遠い。真因対策は、
経営者素材（超自燃人）しか採用しないという「絶対採用」。通常は、
７名の採用目標なら、優秀な人から順に７名を採用する。しかし横田さんは、
「経営者素材」が１名しかいなかったら１名採用、１０名いたら１０名採用。
「相対採用」ではなく「絶対採用」を貫いてこられた。
「絶対採用」の企業には、オリエンタルランド、リッツカールトン、物語コーポ
レーションなどがあるが、ネッツトヨタ南国の徹底度はいい意味で異常・狂気。
§「絶対採用」でなかったマイナスを補う施策
では、「相対採用」してきた会社が、全社員が経営者という組織を志向した場合、
どうすればいいのか？
１．今後の採用は「絶対採用」と決める。
２．主体性を発揮する人財を育成するためのコーチの育成。
３．主体性が報われる業態の開発と改善。
４．主体性が報われるエンパワーメント型への風土改革。
「絶対採用」でなかったマイナスを補うのが、上記２～４の施策。これは超重要だ。