§ 「定義辞典」
昨日の「幹部候補生研修＝新入社員研修」では、自分自身で
「定義辞典」を作る必要性をお伝えした。
「定義があるから判断ができる」（臥龍）
・例えば「仕事」とは？
臥龍の定義は「事前期待を超えること」。
・例えば「クレーム処理」とは？
臥龍の定義は「発生前よりもファンにすること」。
・例えば「入社式」とは？
臥龍の定義は「親御さんからの引継ぎ式」。
これによって、正しいか間違っているかが分かる。２０代で
「定義辞典」が出来ていないと、判断量が増える３０代以降、
仕事のスピードが遅い人になってしまう。
§ 思い切った「採用革新」が必要！
ここまでの「幹部候補生研修＝新入社員研修」を通じて、
中小企業の採用戦線が相当に厳しくなっていることを実感した。
人は皆人財だが、原石はそれぞれ違う。ルビーの原石は磨くと
ルビー、サファイアの原石は磨くとサファイアになる。原石の中に、
一定数の「リーダー原石」がいないと将来、厳しい。
「企業間格差はリーダー格差、
もっと言えばリーダーの自己啓発格差」（臥龍）
少子化で少なっていく「リーダー原石」を大企業がごっそり
獲っていく時代。中小企業は、思い切った「採用革新」が必要だ。
鍵は、「第一印象＝ファーストコンタクト」で、「リーダー原石」の
ハートを鷲掴みしないと次はないということ。例えば、会社説明会では
社長自身が熱く語る、初回面接は社長が行うなど、中小企業最大の強み
である「トップとの距離感」を活かさない手はない。
今は、プライム市場である外食産業の物語コーポレーションが、
上場前から優秀な学生が採用できたのは、トップ自らの２時間半の
セミナーで、「リーダー原石」のハートを鷲掴みしたからだ。